이렇게 '준비된 인재들'이 시장에 가득한데, 기업의 경영진과 채용 담당자들의 고민은 그대로이다. 상대적으로 성적이 좋은 지원자들, 훈련된 지원자들을 다수 확보하기는 수월해졌을지 모르겠지만, '기업이 정말 필요로 하는 우수한 인재를 유인하고, 그 중에서 옥석을 가려내는 일'은 여전히 풀리지 않는 과제라고 호소한다.

굳이 'The War for Talent'니, '한명의 인재가 만명을 먹여 살린다'는 '천재론'이니 하는 화두를 들먹이지 않아도, 기업이 치열한 경쟁환경 속에서 지속적으로 경쟁력을 확보하기 위해 인재관리가 얼마나 중요한지는 더 이상 설명이 필요 없을 것이다. 그러한 인재관리의 출발점인 채용, 이제는 '전략적 Target Recruiting' 이라는 관점에서 기업의 고민에 대한 답변의 실마리를 찾아보고자 한다.

[ 전략적 Target Recruiting Process ]

전략적 Target Recruiting은 Pre-Recruitment ' Recruitment ' Selection ' Retention & Assimilation로 이어지는 일련의 과정으로 구성된다.

1. Pre-Recruitment : "채용 Brand 제고최종 성과(output)와 중간 과정(input & process)에 대한 균형된 성과 측정

Pre-Recruitment 단계는 잠재적인 외부의 인재 Pool 중에서 기업이 집중해야 할 인재의 Target을 명확화하고, 해당 Target에 소구할 수 있는 기업의 가치를 설정, 전달하는 단계로, 그 핵심은 '기업의 차별적인 Value Proposition을 통한 채용 Brand 제고'로 요약된다.
즉, Target 인재의 특성에 따라 그들이 선호하는 가치를 정의하고(예를 들면 높은 보상 수준, 경력 개발 기회, 회사의 경쟁력 등), 기업이 보유한 핵심역량을 중심으로 일관된 Message를 개발/전달함으로써 Target 인재를 유인하기 위한 경쟁우위를 확보해 나가는 것이다. 성공적인 Value Proposition의 설정은 인재의 유인 뿐 아니라, 선발 및 유지에 이르는 全 Recruiting Process에 지속적으로 작용한다.

2. Recruitment : "우수인재의 先확보 및 인재 Pool의 지속적 관리"

Recruitment 단계의 핵심은 외부 인재 Pool을 폭 넓게 확보하여 지속적으로 관리함과 동시에, 핵심 인재의 경우 과감하게 선점함으로써 인재 Pool의 양과 질을 향상시키는 데에 있다. 이를 위해서는 앞서 정의된 Target 인재들이 존재하는 시장의 상황 및 특성을 고려하여 최적화된 Sourcing Channel을 설계해야 하고, 기업의 Value Proposition이 반영된 다양한 Channel을 보유해야 하며, 이러한 Channel을 통해 확보된 인재 Pool을 상시적으로 관리할 수 있는 기반을 구축해야 한다.
외부인재들에게 Value Proposition을 효과적으로 전달하는 동시에, 우수인재에 대한 유인을 강화하기 위해 Global 기업들이 운영하고 있는 독특한 Action Item들(대학생들에게 해당 기업 자체로 인식되고 있는 L'Oreal의 가상 화장품 회사 경영 게임인 'E-strat' 및 IBM의 Project Based Internship Program인 'Extreme Blue'등)이나, 확보가 어려운 기술/연구 분야에 대한 산학연계 프로그램, 각종 공모전 및 경연대회 등이 다양한 Sourcing Channel의 사례이다. 경력사원의 경우, '전 직원의 Recruiter화'를 통한 추천 프로그램, 외부 Search Firm의 활용 등이 일반적이다.

3. Selection : "역량 기반의 Right People 선발"

전략적 Target Recruiting에 있어 Selection 단계의 초점은 조직의 가치와 역량에 부합하는 Right People을 선발하는 것이다. 그러기 위해서는 우선 기업이 요구하는 바람직한 인재의 모습을 명확히 정의하고, 그러한 인재상을 역량의 형태로 구체화해야 한다.
이렇게 선발 요소를 정의한 후에는 각각의 선발 요소의 보유 수준을 가장 효과적으로, 그리고 효율적으로 검증할 수 있는 선발 Tool을 결정해야 한다. 다양한 역량에 대한 측정이 가능하고, 비교적 적은 자원을 투입하여 개발/운영할 수 있는 Structured Interview* 기법이 가장 범용적으로 활용되고 있으며, 향후 직무성과에 대한 예측 타당도를 제고하기 위해 Group 토의, PT 및 기타 Simulation Exercise** 기법을 활용하는 기업들도 있다. 최근 요리면접, 여행면접, 음주면접 등 독특한 면접을 활용하는 기업들이 많은데, 이러한 선발 Tool을 설계함에 있어 반드시 염두에 두어야 할 것은 선발 Tool은 기업이 요구하는 역량의 검증에 초점을 두어야 한다는 것이다. 선발 Tool의 독창성에 매몰되어 역량 검증이라는 본래의 목적을 흐려서는 안될 것이다.
선발 기준(역량)과 선발 Tool이 결정되면 누가 선발에 참여할지(Assessor)를 결정해야 하고, 선발 단계에 따라 선발 기준, 선발 Tool, Assessor을 배치하여 선발 Process를 확정하게 된다.

4. Retention : "우수인재의 조기 동화 및 유지"

마지막 Retention 단계는 기업간의 치열한 인재 확보 경쟁 속에서 단기적으로는 선발 후 입사 이전까지의 기간, 길게는 입사 후 지속적으로 우수인재를 유지하기 위해 Value Proposition에 의거한 인재 관리 Program을 수행하는 단계이다.
더불어 이 단계에서는 외부에서 유입된 인재들이 조기에 조직에 동화하여 성과를 창출할 수 있도록 지원하기 위한 프로그램을 '조직 분위기 적응 단계', '직무 적응 단계' 및 '정착 단계'의 단계별로 진행한다. 보통의 기업들이 입사 후 1년까지 정서적 밀착관리 프로그램(합격자의 밤, 가족 축하 letter 발송, Mentor 및 Counseling Program 등) 과 더불어 프로젝트 형 조직 참여 프로그램 등 체계적인 유지/동화 프로그램을 계획/실행하고 있다.

이상에서 살펴본 Target Recruiting Process는 Target 고객을 정의하고, 고객에 따라 맞춤형 가치를 제안함으로써 원하는 인재에 대하여 고용이라는 계약을 성립시킴과 동시에, 지속적으로 Brand를 강화하는 과정이라는 점에서 마케팅의 관점과 닮아 있다.

그러한 점에서 전략적 Target Recruiting의 모든 과정을 관통하는 것은 바로 Target에 따른 Value Proposition의 설정과 적용이다. 외부 인재와의 직접적 상호작용인 Recruitment(모집), Selection(선발) 과정의 운영을 위한 역량 확보도 중요한 과제이지만, 본질적인 Recruiting 리더십의 확보를 위해서는 Pre-Recruitment에서 Retention에 이르는 전 과정을 체계적으로 계획하고, 명확한 Target에 따른 Value Proposition을 일관되게 적용하려는 노력이 더욱 중요하다.