e-HR의 정체

한마디로 요약하면 e-HR은 정보기술을 이용하여 시간적, 공간적 제약 없이 종업원들이 인사 서비스를 이용하게 하는(심지어는 설계에도 참여하는) 자기 완결적 업무처리 시스템이다. 과거의 인사정보시스템(HRIS)과 다른 점은 시스템의 운영이 회사가 아닌 사용자 주도로 이루어진다는 점이다. 즉, e-HR은 인사부서 전용의 전산시스템이 아니라 사용자 그룹(예, 종업원, 경영자, 매니저, 외부 고객 등)별로 건강, 재정, 경력개발, 교육, 등의 인사와 관련된 정보의 검색 및 입력, 업무 처리 등을 수행할 수 있도록 하는 통합서비스 시스템인 것이다.
e-HR을 구성하는 요소는 사용자 그룹에 따라 분리되며, 일반적으로 (1) 직원 자율 서비스(ESS; Employee Self Service), (2) 경영자 정보 시스템(EIS; Executive Information System), (3) 관리자 자율 시스템 (MSS; Manager Self Service), (4) 인사 실무자 관리 시스템(HRMS; Human Resource Management System), 그리고 (5) 외부 정보 시스템(EC; Electronic Commerce)으로 구성된다.
과거에도 서구 기업들을 중심으로 키오스크(Kiosk)나 자동음성안내서비스(IVR) 등 인사관리 분야에서 전자기술을 이용한 서비스들이 제공되어 왔지만 그 저변이 협소하여 본격적인 e-HR로 보기에는 미흡한 수준이었다. 그러나 지금은 IT 기술과 Web 기반 인터넷 기술의 비약적인 발전으로 신속하고 다양한 정보처리가 가능해짐에 따라 인터넷(Web)을 근간으로 하는 사용자 중심의 쌍방향 정보 시스템이 구축되고 있다. 바야흐로 본격적인 e-HR의 시대를 열어가고 있다.

e-HR, 이렇게 하면 실패한다.

해외 선진기업 들의 e-HR 경우 대부분 이미 내부적인 경영관리 체제가 확고히 마련된 상태에서 e-HR에 의한 종업원의 개인포털 서비스(Employee Portal)를 구축하여 효과를 보고 있다. 반면, 우리나라의 경우에는 일반적으로 경영관리 체제 자체의 개선과 정보 시스템의 도입을 동시에 시도하고 있는 경우가 많다. 즉, 우리나라 기업들은 대부분 인사관리 제도와 시스템의 선진화를 위한 과도기를 겪고 있으며, 많은 기업들이 이 과정에서 좌절을 겪곤 하는데 이러한 실패에는 다음과 같은 이유들이 도사리고 있다.
첫째, 현재 기업에서 운용중인 다양한 인사제도 들이 시스템 상에서 충분히 반영되지 못하는 경우가 잦다. 모든 기업들은 회사의 성장에 따라 그 기업 특유의 제도를 개발하거나 기존의 제도를 다른 기업과는 차별적으로 운영해오고 있는데 많은 기업들이 서구에서 개발된 e-HR 패키지를 그대로 적용하면서 이러한 내용들을 상당 부분 놓치고 있다. 둘째, 앞의 경우와는 반대로 합리적인 인사 제도의 구축 없이 단순히 정보 시스템의 도입만을 서두르게 됨에 따라, 사용자의 정보 검색 및 활용 서비스는 잘 구축되어 있지만 그러한 시스템에 담을 알맹이가 부실하다는 이야기이다. 셋째, e-HR 시스템의 개발 과정에서 직원들의 요구를 충분히 반영하지 않는 경우가 많다. 새로운 정보 시스템은 기존의 업무 프로세스와는 달리 사용자 중심의 접근 방식을 요구한다. 그러나 e-HR 시스템의 개발 과정에서 직원들과 주요 사용자들을 적극적으로 참여시키지 않거나 요구를 충분히 반영하지 않는 경우 직원들은 새로운 시스템에 대해 거부감을 느끼고 결국 별다른 효과를 느끼지 못하게 되는 것이다.

시스템 구축보다 체질 개선 먼저

e-HR 을 구축할 때 경쟁상황을 반영한 잘 정비된 인사제도와 운영체계, 그리고 전사적인 IT 전략에 의거한 e-HR의 방향성 및 추진 전략이 수립되어있다면 그야말로 금상첨화일 것이다. 형편 없는 프로세스와 제도들을 그대로 방치한 채 그럴듯한 웹 사이트만 구축할 경우 그 회사가 실제로는 얼마나 형편 없는가 하는 사실만 널리 알리게 되는 셈이다.
e-HR 구축과 관련된 체질개선의 일환으로 인사제도를 개선하는 방법은 기업의 상황에 따라 달리 선택될 수 있다. 선진 e-HR 솔루션의 Best Practice를 도입하여 프로세스 리엔지니어링 작업을 하거나 자체적인 인사혁신 프로젝트를 수행하여 e-HR 구축을 준비하는 방법 등이다. 하지만 이러한 방법도 어느 정도 정비된 인사제도를 운영하고 있는 기업들이 취할 수 있는 방법일 뿐 아예 제공할 컨텐츠가 없는 것이나 마찬가지라면 새로운 시대에 부합하는 신인사 제도의 설계가 우선되어야 할 것이다. 현재 인사관리 형태가 사람위주의 정보관리나 급여관리에 그치고 있었다면 이제는 직무를 근간으로 한 역량/성과중심의 체제로 전환되어야 한다는 것이다. 이러한 체제의 전환은 아무리 훌륭한 선진 e-HR 솔루션을 도입한다 해도 결코 한 순간에 해결할 수 없는 인사 철학의 정립과 운영체제의 문제이기 때문이다.

e-HR 도입으로 두 마리 토끼를 잡는다

기업들이 e-HR을 추진하면서 여러 가지 문제에 직면하게 되는데 여기에는 돈과 시간의 문제뿐만 아니라 현재 운영되고 있는 제도와 시스템 구현간 괴리의 문제가 있다. 이 중 돈과 시간은 형편과 상황을 고려하여 현 상황에서 해결 가능한 방안을 모색해 볼 수도 있지만, 현재의 제도와 시스템간의 괴리는 쉽게 해결될 수 없는 문제이다.
e-HR 프로젝트를 추진하다 보면 현실적으로 시스템 구현이 힘든 제도로 인해 많은 어려움을 겪게 되는데 이런 현상은 제도 설계 시에 Practice 의 실행을 염두에 두지않고 단순히 이상적인 제도 설계에 치중했기 때문이다. 그러다 보니 시스템 구축단계에서 제도의 보완을 위해 또다시 엄청난 시간과 노력을 이중으로 투입해야 하고 심지어 막대한 돈을 투자해 설계한 인사제도를 처음부터 다시 설계해야 되는 경우까지 발생한다. 이러한 실패를 최소화하기 위해서는 제도 설계 시에 e-HR 구축을 고려한 현실적이고 세밀한 프로세스 계획 및 설계 작업이 필요하다. 멋진 제도를 효과적으로 실행하고 지속적인 인사혁신의 Enabler로서 e-HR 을 활용하기 위해서는 제도 설계시부터 연계성과 기능성이 충분히 감안되어야 한다.
사실 요즈음의 e-HR 솔루션들은 대부분의 경우 인사의 전략적 업무 수행기능과 완결적 서비스 제공 기능을 한층 강화하여 선진 e-HR 시스템 구축을 통해 얻고자 하는 기업들의 욕구를 충분히 만족시키고 있다고 본다. 따라서 각각의 기업에 적합한 방법론 및 솔루션을 선정하고 이의 구축을 위한 치밀한 준비를 거친다면, 충분히 해외 선진 기업들처럼 e-HR 구축을 통해 인사 기능을 강화하고 나아가 High Speed, High Quality, Low Cost 가 요구되는 디지털 경영환경에서 인사부문의 경쟁력을 확보할 수 있을 것이다.